Bloggaus suomeksi alla:

Marcial Losada tutki 60 strategiaa luovia yritysten johtoryhmää laboratoriossaan Michiganin Yliopistossa 90-luvulla. Hän tiesi tiimeistä ja heidän yrityksistään taloudellisen, asiakastyytyväisyyskyselyn sekä 360-palautteen tulokset ja oli jakanut tiimit kolmeen kategoriaan, heikot, keskitason ja huipputiimit. Losada tiimeineen arvioi jokaisen strategiapalavereissa lausutun lauseen kolmen muuttujan(1) mukaan.

1. Oliko lause positiivinen vai negatiivinen (positivity vs. negativity)? 2. Oliko lause kysyvä vai sulkeva? (inquiry vs. advocacy)?
3. Oliko lause itseen vai muihin keskittynyt (other vs. self)?

Losadan mukaan kaikista tärkein muuttujapari on positiviisten ja negatiivisten kommenttien määrä. Losadan mukaan tarvitaan vähintään kolme positiivista kommenttia yhtä negatiivista vastaan, jotta ihmiset kokevat tilanteen positiiviseksi ja turvalliseksi. Tätä kolmen suhdetta yhteen kutsutaan Losadan laiksi. Turvallisuus taas lisää haluamme jakaa asioita ja ideoita, jotka strategia- ja muussakin työssämme voivat olla ratkaisevan tärkeitä.

Esa Saarinen kertoo tähän liittyen tarinaa siitä kuinka ihmisinä olemme n. 100 000 vuoden evoluution eli tuotekehityksen tulos, jossa selviytymisen kannaltamme paljon tärkeämpää on myrkyllisen kuin herkullisen marjan tunnistaminen. Toinen näkökulma on reagointimme läheltä tulevaan kirkaisuun tai kevyeen naurahdukseen. Kirkaisu kääntää päämme varmasti mutta iloisuus voi jäädä huomioimatta. Tämän takia on tärkeää että rakennamme positiivista ylijäämää sanoilla ja teoillamme. Negatiivinen kyllä pitää huolta itsestään. Fredricksonin ja Losadan mukaan positiivisuudella on vaikutusta havainnointi- ja toimintakykyymme, sekä luovuuteen ja intuitioon. Lisäksi positiivisuus vaikuttaa vahvasti terveyteemme esimerkiksi kortisolin määrän kautta.

Piirros: Juha-Matti Kinnunen

Kuinka lisätä positiivisuutta käytännössä? Miten kohti turvallisempaa ja luovempaa organisaatiokulttuuria? Miten pieniä tekoja voi tehdä?

Monkey Business on syntynyt innostuksen kautta ja tekeminen edellä. Esimerkkinä banaanin muotoiset käyntikortit, ei niitä mietitty sopivan kokoisiksi seminaarikäyttöä varten, vaan ajatuskulku oli jotakuinkin seuraava: “Jos firmamme nimi on Monkey Business, niin silloin värimme tulee olla keltainen ja käyntikortit banaanin muotoiset.” Ja tähän toinen vastaa: “Joo! Juuri noin, tilataan banaaninmuotoiset käyntikortit.”

Ystävällämme David Vorpalina Criadolla on tapana sanoa neljää eri lausetta:

1. Se voisi olla hienoa! (It could be great!) 2. Voimme kokeilla. (We can try.) 3. Tehdään se! (We can do it!) 4. Uskomatonta! (Incredible!)

Näillä neljällä lauseella David luo valtavasti positiivista energiaa ympärilleen. Tämä muistuttaa hieman Gordon MacKenzien työnkuvaa Hallmark korttiyhtiössä. Hänen tittelinsä oli “Creative Paradox” eikä hänellä ollut yhtään alaista saati mitään virallista valtaa organisaatiossa. Hän reportoi toimistaan suoraan toimitusjohtajalle. Näin hänet oli uransa loppuvaiheessä käytännössä blokattu pois häiritsemästä organisaatiota. Kuitenkin, firman työntekijät tulivat hänen toimistoonsa esittelemään uusia ideoitaan. Gordon sanoi kaikille: “Mahtava idea! Toteutukseen vain.” Hän ei tyrmännyt yhtään ideaa, koska hänen filosofiansa oli, että jos idean keksijä tietää paremmin idean laadun kuin hän itse. Ja ideoita ei ollut syytä tyrmätä alkuvaiheessa, vaan niiden toteuttamisvaiheessa usko punnitaan ja idean laatu oikeasti testataan.

Toimitusjohtajamme Hugo painottaa omassa toiminnassamme ja valmennuksissa monesti asioiden näkyväksi tekemistä. Systeemiälyä on kertoa oma mielipiteensä, etenkin jos se on positiivinen. Koska muutoin ihmiset voivat luulla että kannatat negatiivisuutta. Tässä tulee mieleen muusikkoveljeni tarina, kuinka hän pohtii usein keikan jälkeen tulikohan soitettua hyvin ja viihtyikö yleisö. Jos hänelle ei keikan jälkeen erikseen mainita onnistuneesta soitosta, hän ei voi olla varma oliko yleisö tyytyväinen. Joten kysymys herää, kuinka usein kävelen eri palvelutilanteista pois kiittämättä ja kehumatta, vaikka olisinkin nauttinut tilanteesta täysillä? Voisin kuitenkin helposti toimia toisin ja tulisin itsekin paremmalle tuulelle kiittäessäni.

Janne kirjoitti aiemmin syksyllä blogiimme:
“Sanotaan, että johtaja vaikuttaa työyhteisöön jo pelkästään olemuksellaan. Jos johtaja tervehtii iloisesti, katsoo silmiin ja on läsnä, tarttuu tämä tapa pikkuhiljaa koko työyhteisöön. Mikäli johtaja näyttäytyy aina kiireisenä, kireän oloisena ja pitää vielä ovensa aina tiukasti kiinni, syntyy myös tästä hyväksytty toimintamalli työyhteisölle.”

Ehkä helpoin tapa muuttaa omaa toimintaa on juuri aamuisin, kun tulemme töihin. Oman asenteemme voimme aina valita, ja samoin myös tapamme tervehtiä työkaveria. Silmiin katsominen, ylävitoset, poskisuudelmat ja halaukset kunniaan! Ne ovat helppo tapa kerätä positiivista ylijäämää, jota tarvitsemme päivittäin.

Hauskaa ja positiivista päivää!

Lähteet:

The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model. Losada, Marcial and Heaphy, Emily. American Behavioral Scientist 2004; 47; 740
Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing. Fredrickson, Barbara L. & Losada, Marcial F.
Esa Saarisen luento Hope-Myrskyssä 30.10.2012 Tampereen Klubilla.
Orbiting the Giant Hairball – A Corporate Fool’s Guide to Surviving with Grace. MacKenzie, Gordon. (1998)

(1) Lause laskettiin positiviiseksi jos se ilmensi tukea, rohkaisua tai arvostusta. Vastaavasti negatiiviseksi lauseen teki jos siinä oltiin edellisen puhujan kanssa eri mieltä, tai se oli sävyltään sarkastinen tai kyyninen. Lause laskettiin kysyväksi jos tarkoitus oli tutkia tai pohtia näkökulmia ja sulkevaksi jos lauseessa puolustettiin puhujan omaa näkökulmaa. Jos lauseessa puhuttiin itsestä tai omasta organisaatiossa, se laskettiin itseen keskittyväksi, ja vastaavasti oman organisaation ulkopuolelle keskittyvät lauseet laskettiin muiksi. (s.745, American Behavioral Scientist 2004; 47)

Here’s the blog text in English:

Marcial Losada was researching 60 strategy creating companies and their management teams in his laboratory at the University of Michigan in the 90’s. Losada with his team estimated each phrase spoken in a strategy meeting by 3 variables (1).

1. Positivity vs. negativity of the phrase? 2. Inquiry vs. advocacy of the phrase? 3. Focus of the phrase on others or self?

According to Losada, the most important variables are the positivity and negativity. According to him we need at least 3 positive comments aside of one negative to make the people feel safe and positive in a situation. This 3:1 relation is called the Law of Losada. The feeling of safety increases our willingness to share thoughts and ideas that might be crucial in our strategy work and in our work in general.

Picture by Juha-Matti Kinnunen.

How to increase positivity in practice? How to create a safer and more creative organizational culture? How to do those small actions?

Our friend David Vorpalina Criado has a habit of using four different sentences: 1. It could be great! 2. We can try. 3. We can do it! 4. Incredible!

With these 4 sentences David is creating a huge amount of positive energy around him. This reminds a little bit of Gordon MacKenzie’s work at the

Hallmark postcard company. His title was ”Creative Paradox” and he didn’t have any subordinates nor any official power in the organization. He reported his activities directly to the CEO. In this way he was, at the end of his career, practically blocked out from disturbing the organization. However, all the employees of the company came into his room to present their ideas.

Gordon told everyone: “Great idea! Go ahead.” He didn’t say no to any idea. His philosophy was that if the creator of the idea knew the idea better than he did, there was no point shooting down any idea in the beginning. The real test for the ideas comes in the implementation – the quality of the ideas and belief in making them reality is really tested.

Our leader Hugo puts emphasis on making things visible. It’s system intelligent to tell your opinion, especially if it’s positive. Otherwise people might think that you support negativity. I think about the story from my brother who is a musician. After a gig he often wonders if he played well and if the guests enjoyed the music. He cannot be sure if the guests were happy if nobody tells him that his music was nice after the gig. So there’s a question. How often do I pass a situation without thanking or complementing the person who offered me a good experience, even if I had really enjoyed the service? A fact is that I could easily make a difference, thank, and also become happier by doing so.

Janne wrote earlier this year into our blog: “If a leader greets happily, looks directly into your eyes and is present, this habit will spread little by little to the whole community at work. If a leader always shows up busy, tense, and behind closed doors, that becomes an accepted way of working in the whole community.”

Maybe the easiest way to change your behavior is exactly in the morning when you come to work. We can always choose our attitude, and also our way to greet our workmates. Go for looking straight into the eyes, giving high fives, cheek kisses and hugs! Those are the easiest actions for creating the positive energy that we need every day.

Have a nice and positive day!

Sources:

The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model. Losada, Marcial and Heaphy, Emily. American Behavioral Scientist 2004; 47; 740
Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing. Fredrickson, Barbara L. & Losada, Marcial F. Orbiting the Giant Hairball – A Corporate Fool’s Guide to Surviving with Grace. MacKenzie, Gordon. (1998)

(1) A speech act was coded as “positive” if the person speaking showed support, encouragement or appreciation (e.g., “that’s a good idea”), and it was coded as “negative” if the person speaking showed disapproval (e.g., “that’s about the dumbest thing I ever heard”), sarcasm, or cynicism. A speech act was coded as “inquiry” if it involved a question aimed at exploring and examining a position and as “advocacy” if it involved arguing in favor of the speaker’s viewpoint. A speech act was coded as “self” if it referred to the person speaking or to the group present at the lab or to the company the person speaking belonged, and it was coded as “other” if the reference was to a person or group outside the company to which the person speaking belonged. (page.745, American Behavioral Scientist 2004; 47)

Related posts:

20 ajatusta dialogista – 20 Thoughts on Dialogue Luukku 7: Tarvitsemme työelämän vallankumouksen Luukku 12: Keltaisen meren strategia Luukku 14: Matkalla tulevaisuuden organisaatioihin